With Offices Reopening What Lies Ahead For Employee Engagement (Part 1)

У „Великој оставци“ је најмање 4 милиона Американаца напустило посао месечно од јула 2021. Тај број је достигао врхунац у јануару када је напустило око 4,3 милиона Американаца, или 2,8% америчких радника. Још једном, основни узрок су организациони и индивидуални модели успеха који су били релативно доследни од почетка економије знања после Другог светског рата. Као резултат тога, они третирају запослене као ресурсе, а не људе који треба да буду укључени. Резултирајућа дехуманизација и рекордни нивои умора покретали су ово масовно исцрпљивање.

У ери „нове нормалности“, променљива природа посла довела је до тога да се многи запослени боре са низом проблема менталног здравља, укључујући усамљеност и еродирање баријера између посла и доколице. Иако стварање култура у којима радници могу напредовати можда није најдиректнији задатак, оно је међу најважнијим, с обзиром на однос између перцепције сагоревања и задржавања.

Омогућавање запосленима алата који су им потребни да би се боље носили са сагоревањем може увелико помоћи у ублажавању сагоревања. Али системски, дугорочни извор сагоревања може се искоренити само стварањем нових наратива на радном месту и побољшањем рада (и не само радних места). Све су то директни деривати ангажовања запослених.

Користите интеракцију са запосленима да направите нову причу:

Према овој Гартнер студији, 68% запослених преиспитује шта жели од своје каријере. Запослени више брину о смислу свог рада, снажном осећају заједништва и утицају компаније. Недостатак ова три може довести до општег недостатка смера и коначног умора.

Многи лидери знају свој финансијски наратив, али врло мало њих је размишљало о људским наративима. Ангажовање запослених кроз приповедање и прављење нове приче на радном месту може да разбије сложене идеје у емотивне тренутке који свима могу значити. Прављење убедљиве приче подразумева дељење прича и нарације, као и слушање. Ово чини да лидери и менаџери изгледају људски и рањиви, док запосленима даје до знања да се њихова искуства вреднују. Цео овај процес се може поделити у три главна корака:

  • Мерење разумевања запослених за критичне пословне одлуке (у овом случају, политика повратка на посао и њен утицај на запослене).
  • Добијте повратне информације од запослених и откријте начине за побољшање, од којих неки могу бити непознати или игнорисани.
  • Креирајте приче које ће заузврат бити основа за изградњу ширег наратива на радном месту у новој нормалности. Ова прича ће одредити како организација види себе и своје запослене у односу на преферирани пословни модел.

Опремите своју радну снагу да се боље носи са сагоревањем

Пандемија је истакла недостатак квалитетне, свеобухватне заштите менталног здравља на радном месту. Овај недостатак се мора отклонити пре него што се запослени врате. Чињеница да су послодавци пријавили повећање од 50% у коришћењу расположивих ресурса менталног здравља довољно говори о потреби за таквим структурама.

Организације треба да обезбеде запосленима приступ адекватној, висококвалитетној и приступачној заштити менталног здравља како би осигурале безбедност, здравље, срећу и продуктивност радника. Многе организације су додале или прошириле програме помоћи запосленима (ЕАП) и услуге током пандемије како би помогле запосленима да се носе. Ова потреба ће се вероватно наставити за запослене који се враћају у канцеларију и оне који наставе да раде на даљину.

Док улагање у свеобухватне бенефиције менталног здравља може помоћи у решавању повећане анксиозности и трауме, користи могу ићи тако далеко. Омогућавање запосленима да комуницирају са другима који су искусили ментално здравље чини да се осећају психички безбедно на послу. Групе ресурса особља за ментално здравље (МХЕРГ) су се показале као кључ за висок учинак кроз ангажовање запослених.

Међутим, постоји упозорење, МХЕРГ-ови морају да буду широко доступан ресурс како објава не би „избацила“ некога да пати од менталног здравља и да крши било које право запослених на приватност.

Улепшајте посао ангажовањем запослених

Рад на даљину и повећана флексибилност олакшали су неким појединцима одржавање редовне превентивне менталне и физичке здравствене неге. Рад на даљину такође може неким појединцима дати већу независност у њиховом радном окружењу, стварајући прилику за развој физичких и друштвених окружења које промовишу здравље и смањују факторе који погоршавају симптоме.

Међутим, запослени се могу плашити да ће следеће отпуштање значити мање независности и мање окружења подршке. Овде долази до дељења. Кроз ангажовање запослених, организације могу дати приоритет менталном здрављу запослених као део њиховог повратка планирању рада и смањити стрес и анксиозност за своје раднике. На тај начин послодавци имају прилику да допринесу побољшању менталног здравља у радној снази.

Како Гоодера може помоћи:

Пошто се запослени враћају на посао, Гоодера је спонзорисала низ програма ангажовања запослених и могућности које превазилазе традиционалне волонтерске активности. Ове могућности су дизајниране да ангажују запослене дајући им платформу ван традиционалних хијерархија на радном месту. Њихов циљ је стварање осећаја заједнице и повезаности на радном месту кроз заједничка искуства. Заједничка искуства попут ових могу формирати основу за креирање наратива и развој радних простора у различите, сарадничке и инклузивне структуре у којима се запослени осећају добродошли.

Предстојеће Гоодера кампање као што је #ЛовеТхиселф које циљају на свест о месецу менталног здравља такође пружају запосленима прилику да се усредсреде на своје ментално здравље и добробит. Кроз процес помагања сарадницима и непрофитним корисницима да се баве питањима менталног здравља, разговори о менталном здрављу и сагоревању постају лакши. Ови разговори су први кораци у стварању сигурних простора у које се запослени могу вратити након ЦОВИД-а.

„Велика оставка“ ће увек остати поглавље у историји пословања. Али разумевањем, одређивањем приоритета и планирањем менталног здравља запослених после пандемије кроз ангажовање, можемо спречити да „велико сагоревање“ постане следећа скупа лекција.

У завршном делу ове серије испитаћемо неке од студија случаја и најбоље праксе у индустрији које се односе на ангажовање и ментално здравље и лекције које можемо научити из њих. Будите у току!

Leave a Comment